激励性规制在电信业中的应用_通信学论文

激励性规制在电信业中的应用_通信学论文

【教育论文】导语，我们眼前所阅读的此篇文章共有40809文字，由李鑫华认真整理之后，发布于【www.myenblog.com】。理论，汉语词语，读音为lǐ lùn。一指在某一活动领域(如医学或音乐)中联系实际推演出来的概念或原理；二指理想的或假设的一系列事实、原理或环境；三指从对事实的推测、演绎、抽象或综合而得出的评价、看法、提法或程式；四指讲理、计较；五指理睬；六指处理。激励性规制在电信业中的应用_通信学论文假若你对这文章感觉哪里不好，可以发表分享给大家！

第一篇 激励性规制在电信业中的应用_通信学论文

一、引言

传统理论认为,电信业由于具有规模经济性、范围经济性和成本劣加性等特征而属于自然垄断性产业。在大多数国家中,电信业都被一个或几个运营商所控制,这极少数的企业被赋予垄断供给权,同时为了保障社会整体福利,会对运营商所提供的产品或服务的价格和质量等进行规制。然而,传统的规制方式越来越不能适应电信业的发展,主要表现在:一是由于运营商自然垄断的地位,没有降低成本、改善服务的压力;二是由于信息不对称导致很难确切了解电信运营的真实成本,运营商可以通过虚报信息来使提高规制价格,并从中赚取高额垄断利润。这些现象的存在归结出一个结论:规制的结果与所希望的社会福利最大化的初衷背道而驰,规制的有效性受到了质疑。

二、激励性规制理论的产生

传统的投资回报率规制(rate of return regulation ,ror)和完全成本分配规制(fully distribution costs regulation , fdc)都是以规制双方拥有共同信息为主要假设前提的。wwW.myenblog.com然而,在规制实践中,规制者和被规制者之间所掌握的信息是不对称的,规制机构拥有的关于被规制企业的信息要远远少于被规制企业,规制双方的博弈只能是非对称信息博弈。因此,能够成功应用于私人交易的传统委托—代理理论很难直接应用于规制机制的设计。为解决规制双方的信息不对称问题,拉丰(laffont )和泰勒尔(tirole)等人将博弈论和信息经济学中的激励理论应用于规制理论,并对规制机构在拥有不完全信息条件下的激励机制设问题进行了系统阐述。littlechild在1983年英国电信管制报告中提出价格上限规制;随后,baron和myerson等将委托代理理论、机制设计理论等引人规制经济学;拉丰(laffont )和泰勒尔(tirole)在《电信竞争》一书中讨论了电信业的规制与竞争定价方式,详尽了激励性规制理论在电信产业的应用,激励性规制理论得以系统性研究和发展。

三、激励性规制理论在电信业中的应用

传统上看,电信资费多采用成本加成的定价原则,即规制者根据电信运营商所提供的成本信息制定一个相应的回报率,使得运营商除了收回成本外还可以获得一定的利润回报。这种定价机制尽管简单易行,却有明显的缺陷。运营商在这种定价规则下,没有任何降低成本的动力。因为无论成本高低与否,他都获得成比例的收益。高的成本将转嫁给电信用户,运营商不会承担任何损失;低的成本也只会使用户受益,运营商不会获得任何额外的收益。这样的最终结果是消费者利益的损失和整个社会福利的下降。

于是规制者开始酝酿更有激励性的定价措施和规制政策。在这种情况下,价格上限规制开始得到广泛的应用。在价格上限规制原则下,规制者综合考虑成本、技术、国民经济、居民消费水平等因素制定出一个电信资费的最高上限。每个电信运营商可以根据顾客需求、市场竞争、技术能力等在限价范围内自由灵活的制定价格。这一规制形式,促使运营商下大力气降低成本,因为节约的成本将转化为他自身的利润。同时他也可以根据各项业务的需求弹性来相应调整价格水平。对需求弹性小的业务适当调高价格,从而利于其回收成本;对需求弹性大的业务则适当降低价格以吸引更多的顾客。

当然,每个运营商都会从事若干个业务单元,对每项业务都制定统一的最高限价显然不合理也不适宜。解决的办法是赋于每项业务一个相应的权重。假如某个运营商从事n项业务,各项业务的价格分别是p1,p2,……pn,然后根据每项业务占总业务的比例分别赋予权重w1,w2,……wn,使得  (其中p-为最高限价)。这样,运营商既保证了最高限价的实施,又具有为各项业务分别定价的灵活性,更符合市场规律和实际情况。

四、激励性规制存在的问题

激励性规制的实施,赋予运营商足够的动力来降低成本,但是也并非完美无缺。因为规制者和运营商之间存在着信息不完全对称的问题。尤其是新技术的不断涌现,使得规制者难以完全掌握运营商的真正成本信息。规制者在制定最高限价时难以获得准确的参考依据。这就给运营商带来了寻租空间。因为除了内生变量(如他们自身的努力等)外,有时还存在着与他们本身并非直接相关的外生变量也可以导致他们的成本降低,这样他们仍可以有高额的利润空间。于是他们有动机也有可能来虚报成本,蒙骗规制者制定相对高的最高限价从而牟取利润。这使得规制者的最高限价策略违背了初衷,反而充当起电信运营商的保护伞。更极端的情况是,规制者尽管了解运营商的实际成本,但由于自身利益的驱动(如收取运营商的高额贿赂等)成为运营商的俘虏。他们利用手中的定价大权暗箱操作制定过高的资费上限,伙同运营商一起侵害最终消费者的利益。

这实质上是最高限价不能真正反映出运营商的实际成本的问题。解决这一问题的途径其实还是市场机制。针对“规制俘虏”现象,应有关的法律法规,要求规制者通过举办听证会等形式将其规制的程序透明化、公开化、合法化。从而使得价格的制定能够更好的反应消费者的意愿,提高整个社会的福利。

当然,伴随着最高限价规制所带来的运营商的成本降低行为,电信服务可能会从质量上打折扣。以低质量为代价的低成本并不会给消费者带来真正的实惠,反而是社会福利的巨大损失。因此,规制者还应制定质量标准,限制提供某项服务的最低质量要求。

出于普遍服务的考虑,为了能激励运营商新建和维护其电信网络,向包括边远地区在内的广大电信用户提供电信服务,规制者还可以构造一个补贴因子(或奖励因子),对运营商在边远地区的电信服务进行补贴,使得运营商能够回收边远地区的电信运营成本。比如规制者制定一项激励政策,支持鼓励那些在边远地区铺设网络的运营商,接人或租赁这些网络的运营商要为铺设网络的运营商缴纳相应的费用。这些举措将促进边远不发达地区的公共基础设施建设,提高当地民众的福利。

五、结论

激励性规制政策通过鼓励潜在进入者进入、实施竞争定价方式、规范服务质量等在很大程度上克服了原有的“规制失灵”,在现有市场条件下基本实现了电信运营商和电信用户的双赢,运营商通过不断提高效率,降低成本,改善服务来吸引更多顾客。在运营商获得正常利润的同时也提高了产业效率和社会福利。而且在动态的市场竞争条件下,价格上限规制并非一劳永逸,一般每隔三、四年就需要作重大的调整和修订。这是社会进步和产业发展的必然。当然,在这一过程中,电信运营商也不得不面临两难选择。一方面他们千方百计的降低成本,从而可望获得更多的利润;另一方面,当一段规制期过后,规制者将根据新的成本信息来制定新的最高限价,这样将很可能会大大压缩运营商现有的利润空间。他们不得不再次为降低更多的成本而战。这种“棘轮效应”的存在使电信运营商明显感受到先前为降低成本所作的努力从某种意义上来说可能会降低其以后的利润或是使其后期的努力更为艰难。

参考文献:

[1]拉丰,马赫蒂摩.激励理论[m].:中国大学出版社,2000

[2]littlechild.regulationof british telecommunications profitability.london:hmso, 1983

第二篇 个性签名20xx最新版的女生励志

我爱你十年如一日沉淀 放手给你所有碧海蓝天

玩笑中藏着我的真心话，只是你不知道而已

你演的不是自己我却投入情绪

习惯像永不愈合的固执伤痕 一思念就撕裂灵魂

分手后不可以做朋友因为彼此伤害过分手后不可以做敌人因为彼此深爱过有些人坚守着这样的原则 —心兮

就算以后吵架 会分手 会后悔 会死掉 我现在还是想跟你走

曾以为我可以头也不回的离开你

自己选的路荆棘满途痛死也不后悔

我一个人在那傻笑没有人知道苦笑的滋味我笑得做作。

转身拥她人入怀让我情何以堪 潸然泪下不愿让你见我狼狈一面

总有一天你的棱角会被世界磨平你会拔掉身上的刺你会学着对讨厌的人微笑

你愿推我下悬崖是为了让我学会飞翔吗

想念一个地方，肯定不是因为那里的风景，而是因为惦记着那里的人。

在爱情里面没有顾及你要是顾及的太多那你干脆别爱

最深的偏执往往是对人心的束缚

你永远不会知道那个避开你目光假装对你视而不见的人有多么在乎你

大概很多事情待时间过去后 都会变得不再重要了吧

最令人翻江倒海的不是最深情的我喜欢你而是意料之外的我记得你

为了顾及你我忘了自己难不难受

不要着急，的总会在最不经意的时候出现

没关系啊我头疼可以忍啊心酸可以忍啊想哭可以憋着啊没关系的。

一个真正喜欢你的人怎么会舍得不联系你.　

没有人会把你当作最重要有也只是暂时的不得否认

我讨厌自己明明很想努力很想疯狂一次却不会用实际行动证明

平常总丢三落四健忘的我却把你记那么清

世间最无奈的言语是；我无能为力

多羡慕别人，随便发一条说说，就有很多人评论，而我不行.

是给自己的约定，可是我们往往无能为力

努力吧,为了以后能以完美的姿态出现在当初否定你的人面前

多少人听过我爱你，到最后却投入别人的怀抱，自己也变成过去

每次都需要热情去主动维持的任何关系 都让我感觉到特别累

不要埋怨别人让你失望了，怪你自己期望太多.

你割舍不下的，已经不是你喜欢的那个人了，而是那个默默付出的自己

爱情最折磨人的不是离别 而是感动的回忆让人很容易站在原地还以为回得去

不要忘掉别人生气时说的话，因为往往那才是真相；不要记恨说这话的人，因为这是他用另种方式让你看清楚自己

你走了,我们的誓言显得那么的苍白无力。

感情，是用来维持的，不是用来考验的。 爱人，是用来疼爱的，不是用来伤害的。　

他让你流泪，让你失望，即便这样，他站在那里，你还是会走过去牵他的手，不由自主。

真爱一个人，你会陷入情不自禁的旋涡中

你会慢慢习惯 没有人能终生陪伴 而你总是孤独

人为什么会犯下同样的错误？原因或许只有一个：前一次不够痛

若我拿出我所有的无畏带你走你是否愿意

你心动了是吗你不顾一切了是吗不怕再被伤了是吗

吵架最激烈不过一分钟、但请记住那一分钟你说出的话、是你用一百小时都弥补不回来的。。

心给出去的时候就该知道不可能毫发无损的拿回来

当我懒得去主动的时候 我会慢慢接受对我主动的人　

我没有想象的坚强，但却找不到让懦弱休息的地方。

毕竟我的宝贝深爱着我，我怎能让她难过 。

你比我清楚还要我说明白爱太深会让人疯狂的勇敢

她说她感冒了然后你就觉得嗓子难受头很痛心口疼得发慌

我想有个人陪我闹而不是让我停下来

如果我犯错了你可以告诉我,不要疏远我让我一个人难受

我不奢求你爱我，我只是想一直走你后面，你偶尔回头看看，那就好。

如果你的列表突然少了我你会不会慌

其实一个人也可以很好，只不过我习惯了两个人的日子。

永远不要从别人嘴里了解自己爱的人 好不好自己感觉 爱不爱自己知道。

你对我越好我就越不喜欢你，反而你对我若近若离的，我确更想你。

我不喜欢婆婆妈妈，但我确实一个婆婆妈妈的人。

我不想爱很多人如你所见哪怕孤单

宸曦： 纵使你满身污如刺猬，我仍伸手相拥无忌讳。

你要知道靠感动维持的感情一定不会长久

最心疼的一句话就是爸妈对我说：你走了嘛，我们就吃的随便点了。

什么我喜欢自由那全都是假的只有我喜欢你才是真的

故意一天不用手机，故意一天不上QQ。一天之后才发现，原来谁都不曾在乎过你　

不要以为你放不下的人同样会放不下你, 鱼没有水会死,水没有鱼却会更清澈.

得不到的是永远， 万不掉的是曾经。

眼睛看到的不一定都是真实的想要认清我用你的心去看透我

的日子，无非是你在闹，他在笑，如此温暖过一生。（午安）

我是那个表面无动于衷其实心里容易感动的人

为什么我老是放下脸跟你墨迹 是因为我喜欢你

你拿把刀子刺向我，刺的干净利落。

你说你爱我对阿你确实很爱我爱到让我满身是伤

走不通的路你怎么还不回头不爱你的人你怎么还不放手

你明明知道我不善言辞不懂挽留为什么你还要走

最可笑的两个问题就是，你爱的人，和爱你的人。怎么选择，我相信每个人就是选了也做不到。

就算我手很脏你也会握紧我的手吗

路有多长我就走多久毫无怨忿绝对不皱一下眉头

我给不了你多少温暖但有个词叫尽我所能

这世界上，总有一个人·给你的就算是砒霜，自己也会当蜜糖一样吃下去

夜店没有真感情，即使和你在一起很久的朋友。

把所有要失去的东西都看作是“借来的片刻欢愉而到了该归还的时间”

如果你想我哭凭恐吓就能够而你其实不必真的要走

没有试图奋斗过的失败是没有借口的零分。

失落吗失望吗绝望吗无助吗无奈吗无所谓吗统统都无法回答

[ 其实最催泪的情书是我们的聊天记录,　]

有很多难过我不想说　因为我知道不是谁都想听

[ 爱想笑着附和说分开是好的 ]

我也怕我内心的荒芜留不住我要的人

孤独患者和大众情人在一起怎么会长久

活着就要善待自己，别没事跑到别人的世界当插曲.

不要怪我太敏感丶我只是太在乎而已。

[ 没心没肺要怎样撕心裂肺又怎样] 他说对生活失去了前进的方向.

用力的微笑 假装我很好 那么爱你却也只能忍痛说不要

失去了你怕一生都不会再遇到 幸福还没到 你已经走掉 原来爱情没有刚刚好

有一天，我们各安天涯，有一天，我们不再年轻。

你既然认准一条道路，何必去打听要走多久。

我想念所有被时光带走的人。

我望眼欲穿 看我看不到的你

- 逐渐发现生活中永远不可缺少的就是你

你的肩膀染了她的缠绵，你们放肆的幸福，我寂寞的受伤。

我喜欢一无所有的感觉 它让净的像死去多年的人。

拼上一切向你靠近的我已经无法回头

这年头一点都不缺爱情，缺的是把爱情当回事的人。

你认为好的，你认为那是你想要的，不是老天不给你，而是它觉得，你值得拥有更好的。

过去的都是故事,没必要再次翻出来留念,珍惜现在的陪伴,会是最长情的告白!

我听你说你的她 我等我成为你的她

每一滴眼泪都承载了太多的无奈，只是你都看不见づ

原谅我一无所有 还长得丑

其时，我很累了，我习惯假装坚强，习惯了一个人面对所有，我不知道自己到底想怎么样

我一直在下一秒你就会离开的心态里 全力以赴的想念你 眼睛望向你就像呼吸一样自然

最后的等待，换来的却终究是徒劳

有些时候把友谊发展到爱情，到最后连朋友都没得做。

所谓的爱情是两个人的事，哪怕一个人放弃了 ，那就不是爱情了。

你要是学不会不要脸，那你就学会如何忍受别人的不要脸。

真正的爱情不会败给距离，不会败给金钱，不会败给流言蜚语。

我没有眼泪，我不会皱眉

有些事让我很无力 比如你翘起的刘海 冰冷的手 还有遥远的你

感动一个姑娘不难一直爱下去才不简单

女人一旦绝情起来，比原子弹更具有摧毁性

你满身是刺的时候我拥抱你，我磨平你所有的菱角，可后来我却只能看着别人抱着接近完美的你

第三篇 略论电力企业员工激励机制_电力电气论文

摘 要：激励机制是人力资源管理的重要内容。员工是企业人力资源的关键组成部分，是企业核心竞争力的载体。构建科学有效的激励机制，充分发挥人才在电力企业的作用，有利于保障电网的安全可靠运行，实现电力企业的可持续和谐发展。

关键词：激励机制;员工;企业

中图分类号：f272.9    文献标志码：a    文章编号：1000-8772(20xx)14-0038-02

激励是人力资源开发的有效手段，它是组织通过设计适当的外部奖酬形式，以一定的行为规范和奖惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效的措施实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励机制是激发人的行为的心理过程，在管理中激励就是激发员工的工作动机，引导、促使员工为实现组织的目标做出最大的努力。作为企业人力资源的重要组成部分——员工，是企业核心竞争力的载体，可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。因此，要构建并实施合理有效的激励机制，充分发挥员工的工作积极性，进一步完善现代企业制度，提高电力企业的效率和效益。

一、目前电力企业员工激励机制

随着电力体制改革的不断深入，虽然近年对激励机制越来越重视，并尝试进行了一些改革，也取得了一定的成效，但仍然存在着一些问题尚需完善。wWW.myenblog.com

(一)绩效考评体系不健全

目前，电力企业在员工绩效考评中，通常的做法是要求员工在年终填写一份年度考核表。考核表格式由主管部门统一制定，员工根据自己完成的年度任务等进行填写。绩效考评的指标主要考核德、能、勤、绩，或一些较笼统的概念，如工作落实、内部管理、团队精神等。由于指标得不到有效量化与细化，考评的办法相对较为简单，对考评的管理还不规范，而且绩效考评未能与奖励实施和薪酬调整联系起来，因此失去了应有的激励作用。

另外，绩效考核结果也没有及时反馈，被考核者无法根据考核结果对自身的行为进行调整与改进，使得绩效考评流于形式。绩效考评体系的不健全，导致员工产生了自身报酬与贡献不成比例的不公平感，从而影响了工作积极性。

(二)薪酬结构设计不合理

首先，在薪酬管理上，薪酬没有与个人绩效考评体系联系起来。现有薪酬结构过于平均，没有差异与比较，导致员工不清楚自己工作的相对位置，甚至一些无绩效的员工也拿到与其他员工等额的奖金，这反而挫伤了员工的积极性，没有发挥薪酬的激励作用。其次，在激励重点上，企业对员工的激励仍是以物质为主，忽视了现代企业员工越来越重视精神激励的作用，如培训，职业生涯发展等。员工职业生涯规划缺失，使得普通员工通过努力晋升为基层、中层管理者，比较困难，只有极少数能晋升到高管。

另外，在激励薪酬设计上，没有突破传统的事后奖酬模式，没有从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬模式。因此，要改变传统的事后奖励模式，逐步过渡到事前、事中、事后的三阶段奖酬模式。

(三)员工激励缺乏针对性

激励没有针对性，未对知识型员工与技能型员工实施差别化激励。在实施激励措施时，尚未对不同岗位、不同类型的员工，设计出不同的激励方案，“一刀切”的激励状况在一定程度上影响了激励的效果。电力企业本科及本科以下学历的技能型员工占多数，这些员工大部分工作年限比较长，实践经验丰富、工作能力也较强，但企业在一定程度上对他们的激励还存在着不足。实际上，技能型员工数量众多，对企业的影响较大，因此对其应给予一定的重视。

(四)负激励的缺失

激励不但包括正激励，即鼓励、激发，也包括负激励，即批评、约束、监督。但是管理者常常割裂激励这两个方面的含义，仅注重正激励，而忽视了激励还包括批评、处罚、约束和监督。因此，导致了管理者在设计激励机制时，只片面地考虑正面激励措施，而轻视甚至不予考虑约束和惩罚的措施。

二、完善电力企业员工激励机制的建议

(一)建立科学系统的绩效考评体系

绩效是激励的平台；反之，激励的目的正是为了提高绩效。客观、公正、科学的绩效考评能优化企业的组织结构，提高企业整体效益。对于企业而言，通过绩效考评发现员工的问题，从而根据考评的结果进行激励措施的调整。对员工来说，绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境，通过绩效考核，使员工能够正确地认识自己的优缺点，及时修正自身的行为及发展方向。因此，建立科学系统的绩效考评体系是激励机制良好运作的关键，企业一定要根据企业的发展目标和员工的需求，将绩效评估与激励机制有机的结合起来。

具体来说，考评指标突出量化，以提高绩效考评的操作性。首先，采用科学合理的考评方法，引进新的测评工具，对员工进行全面考评。例如，标尺法可以量化考核结果，但考核标准可能不够清楚；序列法和强制分配法可避免上述问题，但在所有员工事实上都较为优秀的时候非要人为区分又会造成新的不公正。其次，在考评过程中，规范考评程序，公开考核过程和考核结果，并及时将考评结果反馈给员工，使员工了解自己的业绩状况和考评结果，也使管理者了解下级工作中的问题及意见，创造通畅的双向沟通环境，使考评者与被评对象能就考核结果及其原因、成绩与问题及改进的措施进行及时、有效的交流，并在此基础上制定员工未来事业发展计划。第三，将员工业绩考评结果与激励结果紧密挂钩、严格兑现，确保激励机制的良性循环。

(二)优化薪酬结构

建立与现代企业制度和电网企业特点相适应，以工资为基础，技能和业绩为主导的薪酬结构。一方面，在现有薪酬管理基础上，按照多劳多得原则鼓励员工创造出业绩，加大绩效薪酬的额度；另一方面，更多地体现员工技能报酬。当员工的技能提高，晋升技能等级，薪酬即予提升，让员工感觉到业绩与技能提升在薪酬获得中的重要作用。这样，薪酬的高低是由能力来决定的，而不是由职位决定的，强调个体劳动的能动性，有效避免“干好干坏一个样”的现象。

除了提供合理的薪酬体系，还要注重精神激励。对员工的激励要以物质激励为基础充分注意精神激励的作用，以两种激励的综合为最终的目标。激励前，搞清员工最需要的是什么，想方设法满足他的理性需要，并且在形式上灵活多样，从而实现激励效应的最大化。在激励中注意到公平、公正、公开，这本身就是一种激励。把薪酬与对员工的物质和精神激励相联系，把对员工的激励与企业的发展相匹配，从而形成互动的发展格局。

(三)重视员工职业生涯发展

健全多元化培训体系，重视员工职业生涯发展，实现从外在物质薪酬到内在个体成长相结合的激励模式。相对其他企业，电力系统培训体系主要包括新进员工上岗培训、老员工定期在岗培训、岗位轮训和专题培训等类型。作为技术知识密集型的电力企业，对员工素质要求较高，这对员工的培训也提出了较高的要求。所以要根据企业的发展目标，将短期专职培训和长期业余培训相结合作为补充，使员工根据企业发展不断调整自身的知识结构，以适应企业的发展。

最后，通过回访、问卷调查等多种方式，对培训效果进行动态评估，为新一轮针对性培训做好准备。因此，重视员工职业生涯发展，使员工不断自我提升从而可以向更高层次发展，这本身也是对员工的一种激励。最终提升电力人才队伍总体素质，实现电力企业劳动生产率的提高，实现员工与企业的双赢。

(四)考虑员工的个体差异，实行差别化激励 

根据激励理论，人的需要是多种多样的，不同的人具有不同的需要，即使同一个人在不同的年龄阶段、地点、时期和工作条件下的需要也是不一样的，因此，我们要考虑员工的个体差异，采取不同的激励方式。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，男性则更注重企业和自身的发展；技能型员工首要注重的是基本需求的满足，而知识型员工一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们也看重精神方面的需要，如工作环境和工作氛围等，因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求内在层次的满足。

(五)“激励”与“约束”并重

企业的激励机制不但包括正面的奖励体系，同时，也应该有一套完善的约束与监督机制，如果谁违背了制度的规定就应该受到处罚，如淘汰激励，罚款等处罚，从而对员工起到教育和警示的作用。要建立包括约束、监督的激励机制，明确职责，使各项工作规范化，保障电网安全可靠地运行，实现电力企业和谐发展。

参考文献：

[1] 李达军.企业的激励机制[j].商业现代化,20xx,(10).

[2] 秦志华.人力资源管理[m].:中国大学出版社,20xx.

[3] 杨春华.中外知识型员工激励因素比较[j].科技进步与对策,20xx,(6).

[4] 左美云.企业知识管理的激励机制[n].中国企业报,20xx.

第四篇 知识密集型电力企业员工薪酬激励机制的建立与实践_电力电气论文

摘要：随着我国的 经济 高速 发展 与市场体制的推行，电力行业面临着更为激烈的市场竞争。作为知识密集型 企业 ，电力行业的竞争凸显为人力资源，特别是专业技术人才的竞争。为了留住人才，提高核心竞争力，电力行业应当转变人力资源的管理理念，建立 现代 企业薪酬激励机制。本文在电力企业现行薪酬管理模式中存在的问题，进而提出建立现代薪酬激励机制的具体内容与方法。

关键词：电力企业  知识密集型企业  薪酬激励机制

1 绪论

人力资源是现代企业，特别是知识密集型企业的重要战略资源，人力资源的数量、素质以及管理效率是这类型企业核心竞争力的体现。电力行业属于事关保障和生产生活的关键行业，长期以来一直属于国家统一经营管理，因此电力企业的管理模式，尤其是人力资源管理模式受计划经济时代管理机制的影响较为深远；而另一方面，电力企业又属于知识密集型企业，要适应我国市场经济体制的改革、增强企业自身的国际竞争力，以应对入世后新形势下的竞争与挑战，电力企业就必须引入新的管理体制与员工激励机制，提高管理效率。薪酬激励机制是现代人力资源管理体系的重要内容，本文将通过对我国电力企业人力管理的现状入手，其存在的问题，提出适用于我国电力企业的薪酬激励机制的建立途径。wWw.meiword.COm

2 知识密集型企业的概念及其特点

2.1 知识经济的概念 知识密集型企业是在知识经济的背景下提出的。知识经济是指与以 工业 为产业支柱，以稀缺的 自然 资源特别是能源资源为依托的传统经济相对的，以高技术产业为产业支柱，以智力资源为首要依托的新型经济，是可持续的经济发展模式，包括科技进步、人本思想与资源环境保护的重要内涵。知识经济在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素，对自然资源通过知识和智力进行 科学 、合理、综合和集约的配置。所以在知识经济中，对智力资源，即人才和知识的占有就显得尤为重要。尽管当前世界各国的经济发展模式中符合知识经济概念的尚属于少数，但是知识经济的萌芽与发展不仅仅是发展模式的质变，更应当是在传统发展模式演变推进过程中提高科技含量与人力资源的利用效率，在优化改进以资源为依托的经济发展的基础上完成发展模式的转型的过程。从这个意义上说，人力资源与科学技术对于经济发展的重要性远远大于自然资源。

2.2 知识密集型企业的概念 在智力资源日渐成为经济发展的第一动力的背景之下，知识密集型企业的概念应运而生。根据知识密集型企业经营范围的区别可以将其划分为两种不同的类型业。一种是指以知识为对象，对知识进行直接生产、加工和分配的企业。这是人们对早期知识密集型企业的理解，其主要代表的是信息产业，我们把这种知识密集型企业称为狭义的知识密集型企业。知识密集型企业发展初期主要是狭义型企业的发展，但是随着科技知识的不断发展和传播，信息技术和高新技术在生产中广泛应用，智力型员工在企业中占主导地位，使得这些企业的产品中知识含量和科技贡献大大增加，知识贡献在企业创造财富中占主导地位，因此把它们称作广义的知识密集型企业。确切地说，广义的知识密集型企业是指以科学技术为基础，对信息和知识进行生产、存储、使用和传播的企业。广义的知识密集型企业是知识经济的微观基础。显然，狭义的知识密集型企业是广义的知识密集型企业的前提和基础，广义知识密集型企业是狭义型的发展和延伸。

2.3 电力企业的知识密集性 根据前文中对知识密集型企业的定义，我们可以根据电力企业的自身特点将其划分为广义知识密集型企业。尽管电力企业需要较大的固定资产投入，对于资源特别是能源的需求量很大，但是随着信息技术在电力企业的生产管理中的广泛应用，对技术人员和管理人员素质和专业技术水平的要求也在逐步提高，高素质人才在企业的运营管理中占据了主导地位，自然资源在企业财富创造中的作用正在逐步降低，智力资源成为企业财富创造的主要来源。

3 电力企业薪酬激励机制的发展与问题

知识技术型员工期望的多样性特点，包括报酬期望、成就期望、机会期望。因此，在组织内部人力资源激励管理制度与机制建设过程中，应充分考虑其多元复合性激励措施制定和机制形成，包括薪酬激励、成就激励和机会激励。其中，薪酬激励是最直接也是最被员工关心的激励方式，因此也被知识密集型企业广泛运用于提升员工的工作积极性。

3.1 电力企业薪酬管理的发展 作为知识密集型企业，电力企业十分重视薪酬激励机制的建立，并注重引进先进的薪酬管理模式，而国家的统一管理保障了薪酬激励机制的全面推行。总的来说，电力企业薪酬管理大致经历了以下三个主要的发展历程。

1993年之前，实行“等级工资制”。这一时期企业薪酬的主要特点是，以技能等级作为薪酬依据，参照了国家电力行业的等级标准，年终工资比重较小，仅起到象征性的作用，各种津贴、补贴名目繁多，成为薪酬的重要组成部分，后期奖金开始出现，但数额不大，仅仅起到补充的作用。

1993年底，企业实行薪酬改革，开始实行“岗位技能工资制”，在薪酬决定上初次引入“岗位”这一重要指标，实现以岗定薪，岗变薪变。这一时期的主要特点是，以岗位要求、工作性质、岗位重要性作为评定其薪酬标准的主要指标，逐步加大了岗位工资在分配中的比重，年资工资比重有所增加但依然较小，津贴的种类减少，比重开始减弱，奖金成为了工资的重要组成部分，并且开始有了各种类型的考核。

20xx年企业开始实行“岗位薪级工资制”，将员工长期积累形成的存量工资全部转入新的工资，通过增量来拉开差距，引入新的工资标准，这次调整使企业的薪酬设计开始接近现代薪酬设计的形式要求，主要变化是岗位薪级工资在薪酬结构的设置上，采用了一岗多薪，准宽带薪酬模式，薪差按等比关系设置，薪资倍率超过8倍，使同一岗位工资出现了差别，同时又使相邻两个岗级的薪酬出现了一定的交叉，解决了原来岗位薪酬定义中的一些矛盾。20xx年在岗位薪级工资的基础上，企业又开始实行“岗位薪点工资制”。目前的企业分配形式由薪点工资、年资工资、津贴、奖金、福利、其他几个部分组成。

3.2 电力企业薪酬激励机制的问题 尽管电力企业的薪酬激励机制发展时间较长，薪酬管理的模式也顺应时代推进的要求作出了相应的调整，但是在计划经济下形成的一些固有缺陷仍然存在并阻碍着现代薪酬激励机制的形成。具体来说，电力企业薪酬激励机制的问题主要表现在以下几个方面。

3.2.1 平均主义思想仍然存在，薪酬激励缺乏对内公平性 电力企业在薪酬管理上仍然存在平均主义的做法，员工业绩表现和岗位人员的薪酬关联度不大，尽管设置了一岗多薪等机制，但是大多数电力企业中同一岗位层次的人最高和最低月总收入相差不到10%，薪酬的弹性太少，导致了员工缺乏努力工作的积极性。奖金作为薪酬的一部分，相对于工资，原来主要目的是能在员工为公司做出额外贡献时，给予激励，但是由于固定薪酬有较大幅度的降低，为了平衡员工的心理落差，很多电力企业中奖金实际上已经成为了固定工资的替代品，每月按时发放，奖金的金额随业绩变化幅度很小，员工的努力工作得不到合理的回报，自然也就失去了工作的热情。

3.2.2 薪酬设计的额度不合理，薪酬激励缺乏对外竞争力 相较于其他行业，电力企业的在薪酬设计上的一个重要特点是低层次人员的劳动报酬较高，较高层次的员工，特别是技术人员的薪酬相对较低，不同层次间的薪酬差距过小。与此同时，如前文所述，最主要的工作激励奖金由于平均主义的思想而无法起到有效激励员工的作用，这一方面自然会导致较高层次的员工失去动力，从而影响企业的发展；另一方面，电力企业留住技术人员的能力也就相对较低，技术人员容易被其他企业以更高的薪酬和更为合理的激励机制所吸引，形成人才的大量流失，对于电力企业这样的知识密集型企业来说是十分不利的。

3.2.3 绩效考核机制形同虚设，薪酬激励缺乏有效的考核体系 尽管我国大多数电力企业已经普遍实行绩效考核，也形成了一定的模式与方法，但在实际考核工作中存在着三个主要问题：一是没有针对性，缺乏对员工工作努力程度进行评判的统一指标，评价考核内容很少也难以进行量化；二是绩效考核自身管理也不到位，评价考核人员容易偏袒某些员工，或是受到管理层态度的影响，评价考核机制丧失了应有的公正性；三是薪酬与绩效相关联的部分很少，考核起不到激励作用，这也是电力企业薪酬激励机制无法发挥其作用的重要原因。         4 电力 企业 现代 薪酬激励机制的建立

4.1 建立完善的岗位评价机制，建立薪酬激励机制运行的客观基础 员工作为企业中的一员，对相对薪酬水平的关注程度甚至超过了对绝对薪酬水平的关注，薪酬的内部公正性问题因此就显得极为重要。岗位评价正是这样一种确定相对薪酬水平的重要方法，它对不同岗位的工作进行研究和分级，建立完善的评价指标体系，把提供不同具体服务的各种不同形式的、原本不可以拿来直接相互比较的具体劳动，通过还原为抽象劳动，使之可以相互比较，进而确定各岗位相对价值关系。要做到公平公正的进行岗位价值评价，关键在于通过建立完善的评价指标体系，选取能够准确真实的反映工作绩效的指标，量化不同岗位之间的实际差异。此外，还应当保持地市级、省份甚至是全国电力企业评价制度的全面推行与公布，保证整个行业的激励机制都得到一定程度的提高。

4.2 改善薪酬结构，优化薪酬比例 在货币薪酬方面，应当实行固定薪酬与浮动薪酬相结合的方法。固定薪酬与员工生活水平直接相关，应当能够保障员工及其家庭的基本生活保障，但是这部分薪酬较高容易造成员工工作积极性的降低，因此应当将岗位工资与货币型的福利待遇相结合，在保障员工基本生活水平的前提现薪酬管理的公正性。浮动薪酬包括绩效工资与奖金，前者根据员工的岗位和工作绩效的不同，设置一定的薪酬层级，如前文所述，这部分薪酬的分配应当是员工之间拉开差距的重要途径；而奖金应当转变当前其在薪酬结构中的地位和作用，主要作为专项报酬对员工的突出贡献进行奖励。

在考虑货币薪酬结构调整的同时，还应当注重货币薪酬与非货币薪酬的结合。主要是指与员工特别是技术人员的职业生涯息息相关的职业培训、进修机会的分配。对技术人员的培训也应当与工作绩效挂钩，保证公平性；此外，在职培训还应当优先考虑长期在一线工作的技术骨干，保证对优秀人力资源的有效激励，纺织人才外流。

4.3 建立公平高效的绩效考核机制，保障薪酬激励的顺利实施 从公平的角度来看，绩效考核机制应当具有相当程度的型和性。一方面，考核机制的具体实施权力不应当集中在少数人手中，以免造成偏袒、寻租等行为的发生；另一方面，在企业绩效考核统一管理的基础上，应当在各个基层管理单位按照岗位、工种等标准分别设置相应的绩效考核管理组织，这样可以在保证对员工实际的工作绩效有深入细致了解的同时，避免考核过程受到管理层好恶的影响。

从效率的角度来看，最关键的是能够建立适用于电力企业绩效考核的评价指标体系，精确测量员 工业 绩，同时扩大员工之间的薪酬距离，增强薪酬激励的作用强度；此外，还应当咨询专业机构，根据企业的不同情况，设定符合企业具体要求的绩效考核标准。

5 结语

薪酬激励机制与员工的工作积极性密切相关，在电力企业这样的知识密集型企业中，能否建立起有效的薪酬激励机制、提高企业的重要资源——员工特别是技术人员的工作积极性，对于企业自身的生存和 发展 是十分重要的。作为积极向现代企业经营模式转型的电力企业，也应当引进先进的薪酬管理模式，建立与工作绩效挂钩的薪酬激励机制，从而增强自身的核心竞争力，这也是竞争日趋激烈的市场环境对其发展的必然要求。

参考 文献 ：

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[2]盛玉梅.知识密集型企业的人力资本管理[j].才智.20xx(3).

[3]赵奇，凌云鹏，刘权贵.现代电力企业激励机制设计[j].

第五篇 高精度正弦全自动激励信号源的设计与实现_电力电气论文

1.引言

在许多工程测量中，都需要某种固定频率的正弦作为激励源，如利用模拟传感器的输出情况对所研制的监测系统、检测单元进行功能的验证：或者进行采集量程的标定工作等。在这些情况下，直接采用一个性能优越的发生器固然可以满足工作要求，但是这又带来了新的 问题 ，一方面发生器是外配仪器，增加了系统的成本，另一方面也不便于自动化测量。利用d/a转换器加高阶滤波器的方式也可实现以上功能要求，但是在windows操作平台下，对软件技术提出了更高的要求。本文在科研项目的 研究 工作中恰好遇到了这样一个问题，在的检测与标定工作中需要一个120hz、峰值从0.01v到10v可调的、失真小于1%的高精度正弦激励。本文采用常规的电路实现了这个功能。

2.原理与实现过程简述

本科研项目是基于pc-104总线的某型飞机发动机参数的检测系统，该系统需要一个用于飞机振动校准的激励给定单元。经仔细 技术指标的要求，该单元需要一个幅值从0.01伏到10伏可调，且给定幅值稳定、波形失真小、频率为120hz的交流源，幅值给定以0.01伏为一个间隔。如果我们利用砖码称重的原理，能很快地完成这一功能。显然，激励中只需要小数点后两位，即正弦峰值变化范围从10mv到10v，它有一位整数位、两位小数位。如果我们集中实现一个120hz的高精度正弦波振荡器，然后从中取5伏、4伏、2伏、和l伏的“砖码”，可以通过 电子 开关组合，再用加法器形成l伏到10伏之间的任意一个峰值，类似地用0.5伏、0.4伏、0.2伏和0.1伏的“砖码”可以形成0.1伏到0.9伏的正弦，用0.05伏、0.04伏、0.02伏和0.01伏的“砝码”可以形成0.01伏到0.09伏的正弦，这三组“砝码”组合在一起则可以给出峰值从0.01伏到10伏、幅值变化台阶为0.01伏的任一峰值的正弦激励，完全可以满足工程的需要。Www.meiword.cOM

根据上述，我们设计出如图1所示的硬件框图。在图1中，正弦波源选用max038芯片，其输出正弦波频率可以在较宽的范围内调节，该芯片内部的结构设计可以保证向外提供失真度小于1%的正弦；为了提高的比例精度，所有的分压电阻全部定制，阻值精度可达千分之一；运放选用低漂移运放lm124；电子开关选用高性能的max4536的4路单刀单掷开关；另外，考虑到电子开关导通后有几十欧姆的压降，为了减小其 影响 ，在加法器中反馈电阻与累加电阻均选择为几十千欧左右，进一步削弱电子开关导通电阻在比例加法器中的影响。由于以上措施的作用，可以大幅度提高电路在实际使用中的性能。

在图1所示电路中，电子开关为译码后控制，一位控制码控制一路开关，因此电子开关的控制共需要12个数字量输出接口，这在笔者所采用的嵌入式系统中是不允许的，因为没有这么多的资源，为了进一步满足系统的要求，采用单并转换技术，用三片4位移位寄存器ct1194串联组成一个12位的移位寄存器，框图如图2所示。

图1中，12个电子开关共有4096种组合，其每种组合对应着一个特定大小的正弦交流，这些电子开关的控制，虽然需要12个i/o口，但只要借助于图2的串入并出移位寄存器，我们通过数据口data1和时钟口clk两个输出口可以把4096种组合的任意一种送到q1到q12上，从而用两个i/o口实现了12路电子开关的控制。而在笔者所用的pc-104的i/o卡中，其外扩i/o口是用8255实现的，由于8255的c口具有位控功能〈位置位或位清零〉，则从c口中任取两位作为移位寄存器的数据端口和时钟端口，在12个脉冲上升沿作用下，可以将任意一个12位二进制数送到q1到q12口，从而完成对电子开关的期望控制，在图l中vout处得到所希望幅值大小的定频正弦波。

进制数 对应于激励实际需要的数值 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 5 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 4 0 0 0 0 1 1 1 1 0 1 2 0 0 1 1 0 0 1 1 1 0 1 0 1 0 1 0 1 0 1 1 0 输出编码 0x00 0x01 0x02 0x03 0x04 0x05 0x06 0x07 0x0b 0x0c 转换后输出给电子开关，对输出进行控制

3.实现过程

为了获得激励所需要的幅值，本单元使用pc.104的i/o模块的c口的位控功能对电子开关进行控制。首先在控制面板上给出激励所需的幅值，然后将此值利用5421码序列进行编码，所谓5421码是指码制相应位的权值分别为5、4、2、1，即相应位为1时所代表的十进制值分别是5、4、2、1。具体的编码规则如表1所示。对激励所需幅值编码后，将所得二进制编码按由低到高的顺序输入移位寄存器，该编码由寄存器并行输出给电子开关的控制端，控制开关的开闭，从而控制加法器的输出结果，获得所需幅值的正弦激励。控制过程的流程图如图3所示，为了更详细地介绍此流程的实现过程，下面举例进行说明。

4.例子

例如需要一个f（t）=3.95sin240πtv的正弦激励，按照软件框图获得此激励的 方法 如下。在开始编程之前，首先进行端口分配，i/o模块c口的地址为address，设c2为rd的控制口，c3为data的控制口，c4为clk的控制口。程序首先要将移位寄存器复位，即对c口的c2位进行操作，如下所述：

ootp(address,0x04); //使c2口输出0

delay(0.01);

outp(address,0x05); //使c2口输出1

delay(0.01);

输入幅值为：3.956，即a=3.956：则b=1003.956=395.6，四舍五入得396；

396除以10取余得6，所以c1=6：

396整除lo得到39，39除以10取余得到9，所以c2=9；

396整除100得到3，所以c3=3。

将c1、c2、c3按照5421码序列进行编码，编码规则见表1，根据表1的规则转换后，得：

c1’=0000 0110=0x06

c2’=0000 1100=0x0c

c3’=0000 0011=0x03

将c1’的数值赋予d1（即1=0000 0110）；将c2’左移4位后，变成0000 1100 0000，赋予d2(即d2=0000 1100 0000)；将c3’左移8位后，变成0011 0000 0000，赋予d3（即将上面得到的12位二进制数的每一位依次赋与数组。然后分12次将数组中的数据作为控制输入到寄存器中，得到相应的控制权值，用来控制输出正弦激励幅值的大小。c3为data的控制口，c4为clk的控制口，具体实现过程如下：

当输出数据bit[i]=1时：

outp(address,0x08); //脉冲为低电平。

delay(0.01);

outp(address,0x07); //位操作置1。

delay(0.01);

outp(address,0x09); //脉冲为高电平。

当输出数据bit[i]=0时：

oout(address,0x08); //脉冲为低电平。

delay(0.01);

outp(address,0x06); //位操作置0.

delay(0.01);

outp(address,0x09); //脉冲为高电平。

5.结束语

本单元利用常规电路实现了固定频率的正弦的给定功能。它能得到从10mv到10v之间任意幅值的正弦，对所需激励的频率及幅值的要求，精度能达到1%，且正弦的失真度也不超过1%。本检测单元己在基于pc.104总线的某型飞机发动机参数的检测系统中为飞机振动校准提供了激励，经调试完全能满足本文所述的各种参数要求。

第六篇 齿轮传动系统动态激励研究_机械工程论文

摘要： 动态激励是系统的输入，因此，研究齿轮啮合过程动态激励的基本特征，确定动态激励的类型和性质，是齿轮传动系统动力学的重要问题。

关键词： 动态激励 齿轮 系统

abstract: the incentive is a dynamic system of input, therefore, the meshing of gears on the basic characteristics of dynamic incentive to determine the type and inspire dynamic nature of gear drive system dynamics is an important issue.

key words: dynamic incentive gear system

齿轮系统的动态激励有内部激励和外部激励两类。外部激励是系统外部对系统的激励，主要指原动机的主动力矩和负载的阻力和阻力矩。外部激励的确定与一般的机械系统是相同的。内部激励是齿轮传动与一般机械的不同之处，它包括刚度激励、误差激励和啮合冲击激励。在这些激励中，其啮合力的变化是较为重要的因素。啮合力有径向分力和周向分力。锥齿轮和带斜齿或螺旋齿的齿轮则其啮合力还有轴向分力。轮齿的啮合力传到齿轮上，对齿轮来说受到的啮合力是周期性变化的。变化的周向分力则可激起齿轮或齿轮系的扭转振动。按照机械振动理论，当激励频率接近系统的某阶固有频率时，可能会引起准共振或共振现象，而且，激振频率与固有频率的数值越接近，则激起的振动幅度越大，共振现象越明显，进而会在传动系统的某些部件产生超出系统正常稳定工况下几倍的动应力，从而导致传动系统和工作机的损坏事故。WWW.meiword.COm

一、齿轮系统动力学研究概况

尽管涉及齿轮动载荷的研究可以追溯到 18 世纪。然而对齿轮系统动力学的系统研究始于上个世纪 20 年代和 30 年代早期，在此期间的研究主要通过和实验方法来确定轮齿的动载荷，理论主要以啮合冲击作为描述、解释齿轮动态激励、动态响应的基础，而将齿轮系统简化为较为筒单的单自由度系统，用冲击作用下的单自由度系统的动态响应来表达齿轮系统的动力学行为。在 20 世纪 50 年代， tuplin 提出了第一个弹簧 - 质量模型用于轮齿动载荷的计算，从此揭开了齿轮动力学研究的新网。相继在 50 年代中期出现了许多其它的齿轮动力学模型。在这一段时期内，研究者在理论和实验上都取得了大量的成果。自 20 世纪 70 年代至今，人们围绕齿轮动力学提出了更为复杂的模型，包括了时变啮合刚度、系统中各组成元件的非线性、轮齿间摩擦力、阻尼以及激励效应。

二、齿轮传动系统动态激励

由于齿轮传动系统的工作状态极为复杂，不仅载荷工况和动力装置多种多样，会出现由原动机或负载方面引入的外部激励，而且会出现由时变的啮合刚度、齿轮传递误差和啮入啮出冲击所引起的内部激励。齿轮传动系统的这两类动态激励中，与一般机械系统主要不同之处在于它的内部激励。由于同时啮合的轮齿对数以及啮合位置随时间周期变化、轮齿的受载弹性变形、齿轮和轮齿的误差等因素引起啮合过程中的轮齿动态啮合力变化，即使外部激励为一稳定常值，齿轮传动系统也会因为受到这种内部的动态激励而产生振动。齿轮传动系统的内部激励包括时变刚度激励、时变误差激励和啮合冲击激励三种形式。在齿轮传动系统动力学中，往往将载荷作用下时变的刚度激励和时变的误差激励归为位移型的激励，这是一种参数激励 ; 而将啮入啮出冲击激励视为冲击力型激励，作为间隙非线性振动来研究。

2.1 齿轮传动系统的外部激励

齿轮传动系统的外部激励是指齿轮传动系统中其它外部因素会对轮齿啮合和传动系统产生动态激励，如原动机、负载和系统中其它零部件（如联轴器、键联接、滚动轴承等）的基本特性。具体来讲，产生外部激励的原因有 : 齿轮旋转质量不平衡、几何偏心、原动机（电动机或发动机）和负载的扭矩波动以及系统中有关零部件的激励特性，如滚动轴承的时变刚度、离合器的非线性等等。在这些因素中，质量不平衡产生的惯性力和离心力将引起齿轮传动系统的转子耦合型问题，是一种动力耦合问题。对于几何偏心，它引起啮合过程中的大周期误差，是以位移形式参与系统激励的。由于质量不平衡和几何偏心主要是由加工误差引起的，因此往往将它们的影响与内部激励一起研究。就外部激励这点来看，齿轮传动系统同其它机械系统是一样的。

2.2 齿轮传动系统的刚度激励

一般来说，齿轮的啮合重合度大多不是整数，啮合过程中同时参与啮合的齿对数随时间周期变化 ; 此外，由于轮齿的弹性，随着轮齿啮合位置的变化，啮合过程中轮齿对应的刚度也随之变化。这些因素都使得轮齿的啮合综合刚度是随时间周期性变化的。这样，弹性的啮合轮齿就相当于沿啮合线方向的时变弹簧，相应产生动态的轮齿啮合力。这种因啮合综合刚度的时变性产生动态啮合力并对齿轮传动系统进行动态激励的现象，就是刚度激励。

对于斜齿轮传动，由于啮合线是“点一线一点”的变化过程，啮合过程的轮齿交替不是突变的，但啮合过程中轮齿的综合啮合刚度及轮齿载荷也是周期性变化的，同样会引起啮合过程的动态刚度激励。

时变刚度激励是齿轮啮合过程中的主要激励形式之一，也是影响齿轮传动系统稳定性、引起参数自激振动的主要因素。从性质上讲，刚度激励使齿轮传动系统的动力学方程中含有时变系数，因而齿轮传动系统动力学问题属于参数振动的范畴，这实际上构成了齿轮传动系统动力学最主要的属性，形成其基本特点和性质，决定了它的研究和求解方法。考虑这一因素，齿轮传动系统动力学问题属于力学中的参数振动问题，其动力学模型是参数振动方程。轮齿啮合综合刚度是指在整个啮合区中，参与啮合的各对轮齿的综合刚度效应，主要与单齿的弹性变形、单对轮齿的综合弹性变形以及齿轮重合度有关，并因此随着啮合位置的变化、啮合齿对数的变化等因素而发生周期性变化。

齿轮的加工和安装不可避免地会存在误差，啮合过程中啮合齿廓将偏离理论的位置，形成了啮合过程中的一种位移型激励，即误差激励。一般来说，在齿轮传动系统动力学中，从研究啮合误差的动态激励入手，往往将齿轮的误差分解成齿距误差和齿形误差两种形式，前者指理想齿廓到过渡齿廓（与理想齿廓同形状）的偏移，后者指由过渡齿廓到实际齿廓的偏移。齿轮误差是影响齿轮振动和噪声的重要因素，它使齿轮啮合时的干涉增大，破坏了齿轮传动的平衡性，产生振动和冲击。

下面以影响齿轮振动噪声很大的齿形误差为例来误差激励的机理。

齿形误差是指在轮齿工作部分内，包容实际齿形的两条最近的设计齿形间的法向距离。设 a 齿为主动轮具有理想渐开线齿形的轮齿，而 a ’齿为从动轮的实际齿形、根据渐开线齿轮啮合原理，主动轮齿 a 与从动轮齿 a ’本来应该在 a 点正确啮合，由于齿形误差， a 齿并不沿才齿的理想齿形连续地啮合，而是在啮合线外的 a ’点接触，使得瞬时传动比突然发生变化，破坏了传动的平稳性，产生较大的冲击，从而产生振动噪声。由于误差的时变性，这种激励形成了啮合过程中的一种位移激励。这也是误差激励和啮合冲击激励的区别所在。

齿轮啮合误差通常是呈周期性变化的，当系统中其它误差对其的影响不可忽视时，也可把其视为一隐含周期项的平稳随机误差，其中周期项的频率分量与组成系统各传动件（如轴）误差的频率相对应。当只考虑各传动件的一次误差时，直接与各传动件的转速相对应。这时，传动误差可用有限项谐波谱来表示。如果传动误差用 fourie 级数的谐波谱表示，可获得更多的误差信息，克服了有限项谐波谱的缺陷。

在齿轮传动系统的内部激励中，根据激励的性质通常将在载荷作用下的刚度激励和齿轮的误差激励归为一类，其性质是位移型的激励。对于位移型的激励，人们将载荷作用下的轮齿变形（与刚度激励有关）和齿轮误差两者组合起来，表示为静传递误差。由于静传递误差主要是由受载轮齿弹性变形和齿轮制造误差引起的，因此可以将静传递误差分解成两部分 : 首先是由轮齿受载弹性变形引起的部分，这一部分静传递误差，仅与齿轮的设计参数有关，称为“设计传递误差”、另一部分是由制造误差引起的，称为“制造传递误差”。这样，通过研究设计传递误差和制造传递误差对齿轮啮合的动态激励，就可以了解齿齿轮啮合的刚度激励和误差激励。

2.4 齿轮传动系统的啮合冲击激励

在齿轮轮齿啮合过程中，由于轮齿误差和轮齿受载弹性变形，使轮齿产生“啮合合成基节误差”，使一对轮齿在进入啮合时，其啮入点偏离啮合线上的理论啮入点，引起啮入冲击 ; 而在一对轮齿完成啮合过程退出啮合时，啮出点偏离啮合线上的理论啮出点，产生啮出冲击。在齿轮传动系统动力学中，这种因“啮合合成基节误差”引起的冲击称为啮合过程的啮合冲击，由啮合冲击产生的冲击力也是轮齿啮合的动态激励源之一。啮合冲击激励与误差激励的区别在于，前者对系统的激励是一种周期性的冲击力，后者对系统的激励则是一种周期性变化的位移激励。

这两种冲击都使啮合线发生偏移，从动轮转速发生变化，使齿轮啮合发生了较强烈的冲击，产生振动和噪声。啮出冲击的情况与啮入冲击类似。一般说来，如果齿轮传递较大的载荷，轮齿的啮合表面始终处在接触状态，因此轮齿间的齿侧间隙不会对齿轮传动系统的动态性能产生太大影响。但是在实际工程中，齿轮可能在轻载下高速运转（如汽车变速系统、机床主传动系统等），由于齿侧间隙的存在，轮齿间接触状态会发生变化，导致轮齿间的接触、脱离、再接触、再脱离的重复冲击，对轮齿动载荷和齿轮传动系统的动态特性产生不良影响。因此，促使人们进行齿轮传动系统间隙非线性动力学的研究。

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